学历需求：本专科占76.7%

岗位需求：63%职位为知识产权辅助岗

经验要求：39.9%职位要求具有1-3年从业经验

薪资水平：22.0%职位薪资集中在6-7.5k

目 录

全国知识产权人才需求整体分析京津冀地区精细化分析专家点评报告说明

PART 01 2018年10月全国知识产权人才需求整体分析

全国招聘需求持续增加，广东成为招聘需求地区top1知识产权人才需求仍以专业服务行业为主大专与本科学历是招聘方的主要需求学历IP市场主流需求为1-3年经验的行业人才招聘人数1-3人为知识产权人才市场主流需求知识产权销售顾问岗占据知识产权招聘市场需求top

地区分布

十月份全国知识产权企业招聘需求中，广东省排名第一，是IP人才需求高发地；

沿海区域知识产权人才需求Top3:广东、上海、江苏；

内地区域知识产权人才需求Top3:北京、四川、湖北。

在广东省IP人才招聘数据中，深圳市和广州市人才需求分别以41.7%和40.9%排名前二，而东莞、佛山、中山、惠州和珠海等这些城市持续创新发展，知产需求越来越大。

行业类型

10月份各行业IP人才招聘需求中，专业服务以占比63.0%稳居第一；

实体行业中，互联网/电子商务依然需求排名第一，但相较9月，招聘需求增加1606条，增幅716%。

公司类型

在企业类型的招聘需求方面，民营企业占据84.0%，外商独资企业、合资企业和国企/事业单位各占比重较小，共占比8.9%。

在不同企业类型的平均薪酬可以看出，知识产权人才在各类型企业中薪资在8500--13000之间，各企业类型平均薪资为8862.74元。

学历要求

知识产权人才学历招聘需求中，大专和本科分别以41.2%和35.5%的比例占据主要地位，硕士以上学历仅占4.1%,其中博士占据0.4%，可见行业入门门槛较高。

对比硕士和博士在一线城市的薪资情况，薪资涨幅趋势一致，深圳在一线城市中高学历平均薪资中分别以硕士人均薪资12944.44和博士人均薪资27083.33排名第一。

经验要求

1-3年工作经验和无工作经验要求占据IP人才招聘市场的主流需求，分别占据39.9%和36.0%。10年以上经验人才需求仅占0.7%，资深人才需求量小，一定程度说明资深人才的流动率低，处于就业稳定状态。

由不同经验要求中薪资对比可看出，招聘数量占据主流（3年以下经验）的平均薪资最少，集中在7766-7984元。10年以上经验人均薪资23009元。

岗位类别

10月份知识产权人才全国累计发布了20805个知识产权相关招聘岗位需求，主要由于10月以销售顾问岗为主的辅助岗数量急剧增加，辅助岗招聘需求比例以62.0%占据首位。对比9月份的知识产权岗位招聘数据，法务岗需求增幅明显，法务岗人才流动大。

招聘人数

在企业招聘人数需求方面，招聘人数1-3人为市场主流需求，占据35.1%，说明知识产权行业应聘竞争较激烈。招聘人数为若干人中，以知识产权销售顾问岗居多。

招聘需求人数在1-3人中排名前三的岗位均主要分布在中介机构，以销售顾问、项目申报和代理人为主。

薪资水平

10月份全国知识产权人才招聘薪资水平分布中，薪酬主要集中在4-9K范围中,其中6-7.5K以22.0%排名第一，4.5-6K以19.1%紧跟排名第二，7.5-9K以22.0%排名第三。

PART 02 京津冀地区精细化分析

地区分布情况与薪资对比学历要求与薪资对比经验要求与薪资对比招聘需求量Top10岗位

京津冀地区IP人才需求分布及薪酬对比

以16%占据全国十月份IP人才市场招聘需求的京津冀地区合计发布了4339个岗位数，其中北京以绝对优势居首位。

天津和河北IP人才招聘需求小，且平均薪资均低于全国平均薪资，特别是河北地区，创新发展空间大，知识产权发展道路任重道远。

京津冀地区IP人才需求学历及薪酬对比

在学历要求方面，京津冀地区与全国IP人才需求有一定趋势差异，主流招聘要求集中在本科和大专学历。京津冀地区对高中以下学历的需求远少于全国的需求，知识产权相关岗位对人才学历要求较高。

本科学历占该地区招聘需求的44.4%，高出全国数据9%，本科学历仍是京津冀知识产权行业主要敲门砖。

京津地区各学历平均薪资10045元，从数据可知，学历越高，平均薪酬水平越高。

京津冀地区IP人才需求经验及薪酬对比

京津冀主流招聘需求集中在3年工作经验以下，其无工作经验需求相对全国需求数据少。

10年以上从业经验阶段人才需求不足1%，资深人才稳定性强，市场流动率较低。

无工作经验阶段人才平均薪资高于1-3年经验阶段人才，从数据显示，主要是知识产权法务岗的初级人才起薪较高，总体薪酬趋于随经验增多而增加。

京津冀地区中介机构IP人才需求岗位及薪酬对比

京津冀地区中介机构部分IP人才招聘需求量岗位中，涉外专利代理人以16932元/月的薪酬占据榜首，而知识产权销售岗以62.5%的需求率占据职位需求榜首，说明业务市场大，市场经济可持续发展强。

PART 03 专家点评

减少知识产权人才招聘地域差异高度重视京津冀知识产权协同发展增加津冀地区优势+强化人才引进

领衔专家介绍

王活涛先生现任深圳峰创智诚科技有限公司总裁，深圳智诚知识产权人才服务科技有限公司总裁。

历任腾讯公司专利管理创始人、富士康和华为知识产权工作，为腾讯建立知识产权管理制度、知识产权管理及维护流程制度，使腾讯真正的开始搭建一个属于自己的生态系统，为腾讯后期知识产权的高速发展奠定了基础；推动创立中国互联网行业首个专利联盟，为加强互联网行业专利保护做出了积极贡献,；在企业知识产权创造、管理、保护和创新方面具备18年的丰富经验。

王活涛先生曾任中国名企知识产权沙龙创始人兼3任轮值主席。目前是“百千万知识产权人才工程”百名高层次人才培养人选、国家知识产权专家库专家、首批全国知识产权领军人才、深圳市高层次人才地方级领军人才、2014年度全国知识产权(专利)领域十大影响力人物；知识产权副研究员、专利代理人、律师，多所高校特聘教授。

专家意见

知识产权人才招聘地域差异较大，一方面是地区行业及产业结构不平衡所致，一方面是地区政府及企业对知识产权意识重视程度差异的结果。京津冀地区聚集全国最优势之一的知识产权智力和服务资源，为促进京津冀地区知识产权协同发展，需加大对天津、河北企业帮扶工作。知识产权行业欠发达地区应增加本地区企业优势，增强自身对知识产权人才的重视，以其亮点吸引和引进人才，高度重视创新要素自由合理流动。

PART 04 报告说明

申明：本报告所有分析和结论均基于样本数据信息和智诚人才专业分析人员的判断，不得理解为对未来绩效或结果的确定性预测或保证。本报告中包含的信息及分析均不构成任何类型的建议，且无意被用于投资目的。深圳智诚知识产权人才服务科技有限公司不对使用或依赖本报告中的任何信息或分析承担任何责任。本报告系深圳智诚人才版权所有，未经明确书面允许，不得全部或部分刊登、传输、传播、拷贝、复制或转载。

大数据薪酬调研方法

本报告采用的大数据薪酬调研方法，相对于问卷调研及其它传统调研形式，具备以下不同特征。

市场信息能够更好反馈市场需求：传统的调研存在一些企业不愿意透露的私密信息，受调研单位有可能做出有偏差的结果，因此传统调研结论受到调研对象心理因素的影响。相对而言，根据市场反馈的数据，大数据反应了总体行为的一致性的区别。数据的客观性：大数据调研的人为介入因素较少，数据客观；但传统调研可以主观针对某项研究指标进行深入调查，相对而言大数据调研更受市场数据公开程度的限制。数据充分：传统的调研更依赖人力和物力，短时间内无法获得足够量的调研样本，大数据调研能够通过互联网技术在短时间内获得足够量的调研样本数据。市场因素影响小：传统调研受到时间限制，无法针对距离较长时间的情况进行调查，例如企业吊销、注销前的状况；大数据调研能够相当长时间获得企业的经营行为和状况。

数据来源

数据说明

为了保证数据分析的全面性，以及同市场数据对比的精准性，用于分析的数据信息需要达到以下要求：

科学，即科学地进行岗位价值评估准确，即准确地进行岗位职能方向匹配正确，即正确地进行薪酬项目对位全样本，即全样本地提交薪酬数据

数据来源

本报告分析的数据主要来自智诚人才自有知识产权人才信息库数据、自有人力资源招聘平台（www.jobipr.com）以及长期以来的收集与沉淀。同时参考对比了前程无忧、智联招聘、中华英才网等全国公开招聘网站的招聘数据信息，收集的数据仅用于分析。

数据优势

相较于市场上流行的行业薪酬分析报告，本报告采用的数据、内容和分析方法具有以下几点优势：

数据量大：相对传统针对特定企业进行调研的方法，本报告的数据范围包括数千个岗位信息，足够的数据样本能够确保分析的准确性，减少因少量个体数据导致的误差；活跃的真实数据：人才数据信息为市场真实存在的人才信息，智诚人才保留原始该人才对自身身份的定义，且在一般情况下不对身份信息进行任何修改；对象特定：本报告以特定地区的知识产权人才为研究对象，数据具有较强的针对性，在资深知识产权研究员进一步加工和分析上，相对于面向各大行业各大职业的不定项分析，本报告能进行更细致的深入分析；知识产权领域的首创性：智诚人才在国内首创了面向知识产权领域的薪酬分析，借助庞大的知识产权人才信息库进行了维持二十七个月的人才分析，得到业内的普遍认可，在知识产权领域的薪酬分析上具有独天得厚的优势。

关于薪酬结构

薪酬数据分析中，我们主要通过四个薪酬口径对于市场的薪酬特点进行描述和分析，这四个薪酬口径分别是：年度基本现金收入总额、年度固定现金收入总额、年度现金收入总额和年度总薪酬。

年度基本现金收入总额＝ 基本月薪收入× 月度数量年度固定现金收入总额＝ 年度基本现金收入总额＋ 年度补贴收入总额年度现金收入总额＝ 年度固定现金收入总额＋ 年度变动收入总额年度总薪酬＝ 年度现金收入总额＋ 非现金福利 +长期激励其中，年度现金收入总额，既包括了企业允诺于员工的固定薪酬部分，也涵盖了与员工自身业绩表现挂钩的变动薪酬部分，在企业人力资源管理过程中，能够作为员工保留与激励的重要途径。

注：如无特别说明，本报告所指薪酬皆为基本现金收入

城市薪酬差异指数

城市薪酬差异指数概念：受经济发展不同水平的影响和限制，各地区间薪酬水平有着较大的差距。为鼓励员工接受在中国境内的流动，企业针对不同的地区、不同的城市制定不同的薪酬方案。城市薪酬差异指数能帮助企业更加直观、准确的了解中国各地的薪酬水平以及之间的差异，将有利于企业在制定薪酬政策时寻找到更加贴近于本地实际情况的薪资数字。知识产权人才城市薪酬差异指数是根据智诚人才每月在中国各地开展的知识产权行业薪酬调研中通用职位的薪酬变化情况为主要依据，参考各城市、各地区统计局公布的社会平均工资、各地区居民消费价格指数、地区薪酬增长率等重要指标综合计算得出的。智诚人才在计算知识产权行业城市薪酬差异指数时，将北京设定为基准薪酬水平城市，其他各城市、区域将以北京为参考依据进行对比计算，从而得出知识产权行业人才城市薪酬差异指数。薪酬差异指数将有利于各地区的公司寻找到更加贴近与本地实际情况的薪资数字，帮助公司按照本地区的薪资差异指数进行有效的数据转换，从而更加精确的计算各地薪资给付金额。

岗位类别下的具体岗位

鉴于岗位众多，本报告采用专利岗、知识产权岗、商标岗、律师岗和法务岗五大岗位来进行分类分析，涵盖的具体职位如图所示。

本分类能帮助企业更加直观、清晰的了解中国IP行业岗位类别架构，宏观了解各岗位的需求与发展，为各企业招聘人才时提供有效的职位定位。

新一线城市定义

依据最新一年的170个品牌商业数据、19家互联网公司的用户行为数据及数据机构的城市大数据，第一财经·新一线城市研究所对中国338个地级以上城市再次排名。该排行榜沿用了上一年的商业资源集聚度、城市枢纽性、城市人活跃度、生活方式多样性和未来可塑性五大指标，并维持了原有的算法框架：一级指数的权重以新一线城市研究所专家委员会打分的方式计入，二级指数以下的数据则采用主成分分析法。以此综合计算得到的最新15座“新一线”城市排名，依次为：成都、杭州、重庆、武汉、苏州、西安、天津、南京、郑州、长沙、沈阳、青岛、宁波、东莞和无锡。